پيشينه نظري نظریه های درگیری شغلی
درگیری شغلی
درگیری شغلی :
به اعتقاد پیتر دراکر ، موفقیّت سازمان ها در عصر حاضر به قابلیّت مدیریتی مدیران در سازمان ها وابسته است . کسب این قابلیّت ها صرفاً از طریق کسب دانش و معلومات حرفه ای حاصل نمی شود ، بلکه مستلزم توسعه ی همه جانبه مدیران در ابعاد مهارتی ، شخصیّتی و تحوّل در نگرش و رفتار آنهاست و یکی از این نگرش های مهم جهت ایجاد تحوّل در نیروی انسانی سازمان ها ، درگیری شغلی می باشد . در دهه اخیر ، مفهوم درگیری شغلی مورد توجه بسیاری از متخصصان حوزه روان‌شناسی صنعتی - سازمانی و مدیریت بوده است و پژوهشگران این حوزه بر وجود بازخورد های متفاوت کارکنان درباره ی کار و رفتارهای مرتبط با این بازخوردها تأکید کرده اند ( میرهاشمی ، 1387 ).
2 - 3 - 1 ) تعریف درگیری شغلی :
درگیری شغلی درجه اهمیّت شغلی فردی در خودانگاره آن شخص است و درجه ای است که در آن خودانگاره و یا عزت نفس یک فرد ، تحت تأثیر سطح عملکرد دریافت شده توسط خودش می باشد و درجه ای که فرد به صورت فعّال در کارش شرکت می جوید و تصویری از مشارکت فعّال یک فرد در کارش را نمایان می سازد ( ویکراماسینگ ، 2011 ). میر هاشمی ( 1387 )، درگیری شخصی در نقش های شغلی را به عنوان سطحی از تلاش فرد برای ابراز و شکوفا کردن خود در کار تعریف کرده است . اتکینسون و لیتوین ( نقل از لیتینگر ، 1982 )، معنای درگیری شغلی را ویژگی ثابتی می دانند که تحت تأثیر وضعیّت موجود در محیط کار قرار نمی گیرد . بر مبنای این نظریه درگیری ممکن است از بازخورد مرتبط با عملکرد تأثیر پذیرد ، اما در عین حال نمی توان اهمیت و نقش زمینه ها و استعدادهای فردی ( مانند انگیزه ی پیشرفت ) که تحت تأثیر محیط واقعی یا مداخله های شغلی قرار نمی گیرند را نادیده گرفت . ( میرهاشمی ، 1387 ). طبق تعریف کانونگو ( 1982 ) درگیری شغلی ، به میزان هویت روانشناختی فرد با شغل خود اشاره دارد ( کلانتری ، قورچیان ، شریفی و جعفری ، 1390 ). عسگری و پور تراب در پژوهشی ، درگیری شغلی را به دلبستگی شغلی تعبیر می کند و این متغیر را میزان همانند سازی کارکنان با شغلشان تعریف می کنند . درگیری شغلی به عنوان یک نگرش ، متغیر مهمی است که به افزایش اثربخشی سازمان ، کمک می کند . به منظور افزایش سطح درگیری شغلی ، باید در مورد تعیین کننده های آن نگاهی واقع گرایانه و همه جانبه داشته باشیم ( میرهاشمی و شریفی ، 1389 ). درگیری شغلی توسط لودال و کیجر ( 1965 ) به عنوان درگیری مثبت و سالم مستخدمین در کار تعریف شده است ، در حالی که بیگانگی شغلی به عنوان قطب مخالف آن و مشتمل بر فقدان در ضوابط فردیت ، بیگانگی از محیط کاری نگریسته می شود ( کانونگو ، 1982 ؛ به نقل از یاسمی نژاد ، گل محمدیان و یوسفی ،
